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领导要注意“赛马”与“相马”区别分来

时间:2010-06-08 | 来源:汨罗之窗 | 编辑:汨罗之窗 | 点击:

[导读]:案例分享: A企是华东地区的一家大型房地产开发企业,随着近几年国内市场对住房需求量的大幅增长,公司的效益也呈现出稳步上升的趋势。 为了更好地适应公司快速扩张的需要,深信赛马非相马的公司老板指示人力资源部通过简单面试,大量招收各个序列的人员储备

  案例分享:

  A企是华东地区的一家大型房地产开发企业,随着近几年国内市场对住房需求量的大幅增长,公司的效益也呈现出稳步上升的趋势

  为了更好地适应公司快速扩张的需要,深信赛马非相马的公司老板指示人力资源部通过简单面试,大量招收各个序列的人员储备,并在随后的3个月到半年的时间内,对新进员工进行筛选与淘汰,只留下不到30%的新人,作为公司未来重点培养的对象,如此反复运作,甚至包括部分老员工也囊括在筛选的行列中,一旦有新人表现超过老员工的,老员工的职位将受到很大的威胁与冲击,会被调岗,甚至是淘汰

  这种人人自危的情绪影响到了很多新老员工,乃至公司的中层管理者,加之公司老板遇到问题总习惯于一管到底,使很多集团内中层管理的职位形同虚设,于是不到一年时间,公司已经流失掉了一多半的中层管理者,80%的意向员工也流失到了竞争对手的旗下,反而很多问题员工则安于现状,没有离职,这样一来,很多核心岗位反而变得人才紧缺起来,极大地影响了公司的市场竞争力。

  面对中基层员工的不满与离职,公司领导也是焦虑重重,公司在起家之初奉行的重赛马轻相马的制度,难道不再适合企业的发展了吗?如果重视相马的话,怎么才能有效相马,从而减少通过赛马而淘汰的劣马数量呢?

  案例分析:

  近年来,人才的激励与去留问题一直是众多企业,尤其是民营企业最为关注的焦点,谁能吸引和留住人才,谁就能在未来的商战中取得更多的胜算。目前,影响员工去留的因素有很多,稳定与成长性虽然不是最重要的,但却是企业所必需的:对于处于一个稳定,且成长性良好环境中的员工,其工作的积极性与主动性也会更高;相反在一个充满猜疑与工作朝不保夕的环境中,员工的最佳对策自然是明哲保身与寻求新的出路了。

  该案例中,员工之所以对公司的赛马政策抱有极大的抵触思想,原因就在于公司用人的指导思想出现了较大的偏差:对于新进员工的期初把关不够深入,海量招聘;而录用后又采取了多数淘汰的策略,那么整个的赛马过程就变成了对于员工生死攸关的考验,逆水行舟,不进则亡,自然是人心惶惶,难以久长。所以,对于一个民营企业而言,选择赛马的方式用人,是有前提条件的。

  首先是要有效解决赛马出局后的人员安置问题。

  企业内部的适度竞争是良性的,甚至是企业发展所必须的,所以赛马这一思路本身没有问题,甚至应该在多数企业都提倡。但对于赛马中表现不佳人员的处理问题,不同的处理方式,就会带来截然不同的影响效果:对于前期没有好好把关,后期也不去分析失利原因,就采取简单解雇的方式显然会引起员工的恐慌与离职,明显是不合适的;而那些在前期对人员筛选比较科学的企业,对于赛马中出现问题的员工,也相对容易分析失利原因,进而帮助员工成长,这样的赛马氛围才是为员工所接受与认可的。

  其次要能结合企业发展的特定阶段,有选择性地强化相马。

  

  图表 1 民营企业发展的四大阶段

  在一家民营企业的起步与发展阶段,企业的规模相对较小,企业发展主要依赖于创始人的个人魅力与市场开拓能力,而对于员工的招聘与选拔的工具与方式,也较为粗浅,那么此时重点采用赛马的方式,就显得非常必要了,大浪淘沙,物竞天择,成为企业与个人成长的共同话题,企业与个人的生存与发展紧密联系在一起,在帮助企业度过艰苦创业期的同时,也可以起到很好的激励作用;

  而当企业发展到转型与成熟阶段的时候,企业的规模与组织架构已经发展到了一个相对庞大的程度,单靠领导的个人魅力和管控,很难兼顾到企业的方方面面,而此时再进行简单的相马,并将赛马中不合适的人员大量的淘汰,就会自然引发其他员工的焦虑与不安,时刻会担心不知道哪天会被公司炒鱿鱼而人心浮动,由此导致的人才流失,很可能导致公司错失市场上的大量商机,正所谓赛马已经赛不起了。

  而此时的企业,在财力、物力方面也有了足够的回旋余地去开展一些人员鉴别的工作,如果在招聘初期就对应聘人员进行能力素质等因素鉴别的话,就会有效减少不合适人员在一开始的流入,以致在随后的赛马中惨遭淘汰后而带来的人心动摇问题。同时,由于期初有了一个较为科学的相马过程,对于人员的安置与选择方面,会有更大的空间和余地,对赛马后结果不佳的选手,也不必采取单一的淘汰方式,而是要重点分析一下其落伍的原因,是人岗不匹配,还是个人不努力,只要不是与公司文化有根本冲突,并有改进意愿的,就应该帮助其找到症结,获得成长,最终实现公司与个人的共同成长。

  当然,除了依靠招聘者的经验判断外,科学相马的方式还有很多种,诸如:访谈法、案例法、模型评价法等等,其中,引入一套较为科学的素质能力模型则是企业一个不错的选择。素质能力是国外多家管理机构多年研究的结果,研究表明:学校里的学分、证书和知识与未来工作绩效的好坏没有必然关系。

  

  图表 2 冰山模型示意图

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